Поделиться новостью
Как сбить летчика
Как сбить летчика
Летуны, то есть работники, питающие патологическую склонность к частой смене работы, не нравятся ни одному кадровику. Поэтому симптомы, позволяющие сбить такого «летчика» еще до приземления его на территории вашего штатного расписания, могут пригодиться сотрудникам отдела по работе с персоналом.
Не только резюме
Работодатель знакомится с потенциальным работником посредством изучения его резюме. Не стоит отвергать ту или иную кандидатуру только на основе такого формального критерия, как частая смена работы. Обратите внимание на несколько смягчающих обстоятельств подобного явления. Например, некоторые студенты чересчур рьяно вносят записи в свою трудовую книжку. Отсюда у будущего аудитора могут появиться многочисленные отметки о работе в качестве бармена или кассира. Кроме того, резюме отдельных работников «украшают» слишком частые смены места работы в связи с необходимостью преодолевать кризисные явления в тех или иных отраслях экономики. Например, кризис 2008 – 2010 годов негативно отразился на банковской сфере. В это время там проводились массовые сокращения, под которые иногда попадали вполне грамотные и ответственные работники. Так что лучше все-таки лично поговорить с претендентом на замещение вакансии в вашей компании, а не только ограничиться изучением его резюме.
При таком собеседовании необходимо в обязательном порядке выяснить, почему человек уходил с предыдущих мест работы и что он искал, устраиваясь в ту или иную организацию. Если кандидат в ходе интервью будет неоднократно заявлять, что его не устроила система взаимоотношений в коллективе или манера руководства той или иной компании – это должно вас насторожить. Скорее всего, перед вами личность, у которой имеются проблемы с социальной адаптацией. Неспособность адаптироваться к той или иной корпоративной культуре говорит не в пользу кандидата. Зато если человек прямо указывает на то, что заработная плата на предыдущем месте работы не соответствует уровню его амбиций – это не стоит считать резоном для отказа. Вполне возможно, что его претензии имеют под собой объективные основания. А здоровый карьеризм – качество скорее полезное, чем вредное. Может быть, вам следует к такому человеку присмотреться. Если у вас возникают сомнения, можно предложить кандидату пройти испытательный срок.
Вообще неплохо попытаться вписать индивидуальные черты характера каждого соискателя в определенные психологические типажи, которые известны любому опытному руководителю службы по работе с персоналом. Итак, кто перед нами?
Типичные характеристики
Растишка. Так можно назвать человека, заряженного на непрерывный карьерный рост. Если он поработал в том или ином проекте больше трех лет – ему становится неуютно, он ощущает беспокойство. Как следствие – тяга к перемене места работы. Возможно, это последствие жесткой целевой установки, которую привили ему в детстве родители: ты лучший, ты создан для великих дел. Если у вас найдется такое дело – берите этого человека. Но помните: три – четыре года, и он вас покинет.
Товарищ Че…го ему не хватает? Это неуживчивый, склонный к конфликтам человек, который ставит своей задачей улучшить этот несовершенный мир. Он революционер-перфекционист, по крайней мере по отношению к своим сослуживцам. Они все делают не так, в силу своей некомпетентности или интеллектуальной недостаточности не прислушиваются к его советам. Вам нужна перманентная напряженность в коллективе? Едва ли. А, может быть, вы хотите встряхнуть своих работников, вывести их из спячки? Возможно, товарищ Че вам подойдет. Лишь бы лекарство не оказалось хуже болезни.
Где-я-там-скандал. Это похожий типаж. Только такие работники конфликтуют не из стремления изменить мир к лучшему. Они скандалят, интригуют, раздувают конфликты из любви к искусству. Просто им нравятся такие игры. Они не наигрались в них в детстве, в силу своего инфантилизма они и в сорок лет обожают, образно говоря, подергать одноклассниц за косички и подложить на стул начальнику подушку, издающую при посадке непристойные звуки. От таких сотрудников любой дальновидный руководитель избавляется со всей допускаемой трудовым законодательством скоростью.
Словно пришитый. Это гипертрофированный человек команды. Дух коллективизма, умение работать в коллективе, стремление с максимальной точностью исполнять распоряжения лидера – свойства похвальные. Но отдельные работники вообще утрачивают способность к принятию самостоятельных решений. Они как нитка за иголкой следуют за своим лидером. Куда он – туда и они. Поэтому вы должны быть готовы к тому, что такие работники, скорее всего, уволятся сразу же за своим руководителем.
Неутомимый исследователь. Есть люди, обладающие творческой жилкой. Они к любому делу относятся как к самому настоящему научному проекту. Такие исследователи стремятся к тому, чтобы выполнить тот или иной проект, поручение так, словно им предстоит защита докторской диссертации. Эти люди, безусловно, полезны. Однако стоит учесть пару нюансов. Во-первых, такие работники склонны пренебрегать второстепенными с их точки зрения обстоятельствами, в том числе и соблюдением корпоративных норм, поддержанием рабочей атмосферы к в коллективе. А, во-вторых, неугомонные исследователи склонны к частой смене мест, если на работе их не загружают серьезными задачами. Только на рост зарплаты или статусные привилегии такие люди не реагируют.
Синдром Буратино. А для работников подобного рода деньги как раз решают все. Они относятся к работе как к полю чудес, на котором можно вырастить денежное деревце. Если оно не приносит плодов в виде хоть какой-то прибавки к заработной плате, значит, нужно искать новое поле для приложения усилий по росту собственного благосостояния. Если такой человек обладает ценными для вас деловыми качествами – его стоит периодически баловать пусть небольшими, но прибавками к зарплате. Или регулярными премиями.
Индивидуальный подход
Иногда стоит придерживаться тактики «честность – лучшая политика». Тогда вы можете напрямую сказать соискателю, что испытываете некоторые сомнения по его поводу. Вас настораживает слишком частая смена им мест работы. Кроме того, вы можете прямо сказать человеку, на что вы рассчитываете, на какой срок вы предполагаете использовать его возможности, какие карьерные перспективы ожидают будущего работника. Можно дать претенденту время на размышление. Если человек без раздумий согласится на ваше предложение – это, скорее всего, хороший сигнал. И еще один момент. Нужно попытаться понять логику соискателя. Возможно, человек испытывает потребность доработать до пенсии. Или наоборот – молодой человек хочет «зацепиться» за мегаполис, а потом подыскать себе местечко получше.
Так что универсальных рекомендаций по отсеву откровенных летунов, конечно, дать никто не сможет. Поэтому самый оптимальный вариант – для начал принять на работу опытного кадровика, обладающего навыками хорошего психолога или воспользуйтесь услугами «полиграфа», в крайнем случае.
Евгений Сивков
Фотография
