Поделиться новостью
Вольному–воля (как избавится от не желательного сотрудника)
Вольному – воля
Руководитель компании обнаруживает, что его штатное расписание раздуто, зарплатная ведомость ложится непосильным финансовым бременем на бюджет организации. Размер социальных перечислений во внебюджетные фонды тоже не радует. Что делать в такой ситуации? Еще несколько лет назад многие находили простой, казалось бы, выход: перевод сотрудников на гражданско-правовые договоры с фактическим сохранением их трудовых функций. Но теперь законодательство и судебная практика делают этот способ очень опасным, поскольку суд может переквалифицировать такие гражданско-правовые договоры в трудовые. А тогда уже налоговая инспекция займется тем, чтобы доначислить социальные выплаты. Поэтому лучше не выходить за рамки действующего трудового законодательства и уволить ненужных сотрудников с соблюдением буквы закона. На каком основании? Предлагаю воспользоваться положениями п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса (расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников).
Варианты и способы
Конечно, есть и другие способы прекращения трудовых отношений. Можно, например, предложить сотруднику покинуть трудовой коллектив по собственному желанию за разумные отступные (средняя заработная плата за три – четыре месяца). Но самые упертые работники могут на этот вариант не пойти. Вот тогда следует использовать алгоритм для реализации п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Первый шаг – издание приказа об изменении штатного расписания компании. Нужно исключить из него не только должность увольняемого сотрудника, но и все вакансии, на которые он мог бы рассчитывать в порядке перевода. Возможность перевода работодатель должен такому сотруднику предложить. Но, как говорится, на нет и суда нет. В приказе можно отметить, что сокращение проводится в связи с оптимизацией структуры организации. Затем следует утвердить новое штатное расписание, а затем уведомить службу занятости о сокращении. Необходимо иметь на руках экземпляр такого извещения с печатью центра занятости.
Следующий шаг – уведомление лишнего сотрудника о том, что его должность сокращена. В этом уведомлении нужно упомянуть, на основании какой нормы ТК РФ проводится увольнение, отметить, что свободные вакансии в компании отсутствуют. Работнику необходимо предложить написать заявление об увольнении, его нужно также известить о полагающейся ему по закону компенсации. В случае отказа от подписи под извещением об этом делается отметка в приказе.
Напомню о том, что в случае ухода сотрудника на больничный его увольнение следует отложить до выхода его на работу (об этом также следует составить приказ, а заболевшему направить уведомление о переносе увольнения). Если увольняемый сотрудник станет претендовать на вновь открывшуюся вакансию (кто-то уволился после сокращения штата), можно сослаться на недостаточную квалификацию увольняемого работника.
В конце последнего трудового дня увольняемого сотрудника следует зафиксировать отработанное им время, передать сведения в бухгалтерию для окончательного расчета и отправить человеку уведомление о том, что ему следует забрать из организации свою трудовую книжку.
Делу время – потехе час
Ваши сотрудники слишком много времени проводят в соцсетях, в том числе – в рабочее время. Вам это перестало нравиться настолько, что вы готовы уволить таких работников. Как это сделать с соблюдением норм трудового законодательства? Ссылки на судебную практику в конце статьи.
Итак, вы уличили сотрудника в том, что он в рабочее время развлекается, употребляя для этих целей оргтехнику работодателя. У вас имеется несколько возможностей. Первая – объявить выговор, поскольку сотрудник не успевает из-за своих развлечений исполнять в полном объеме трудовые обязанности. Но может оказаться так, что время, потраченное работником на свои личные нужды, не пошло во вред исполнению им служебных обязанностей.
В этом случае работодатель имеет полное право перевести его на полставки: раз восьми часов для выполнения обязанностей вам много, следует сократить ваш служебный функционал. А мы заодно снизим вашу зарплату и как следствие размеры социальных перечислений во внебюджетные фонды на самых законных основаниях. Еще один вариант – перераспределение служебных обязанностей компьютерного маньяка между добросовестными работниками. Это можно квалифицировать как изменение условий труда со всеми вытекающими последствиями. Не помешает и подстраховаться: ввести локальным нормативным актом запрет на использование соцсетей в рабочее время в личных целях.
Однако какой бы способ не избрал работодатель, ему следует озаботиться надлежащими доказательствами, которые будут приняты в любом суде.
К таковым на практике относят: свидетельские показания, объяснительные записки сотрудников, отчеты IT-отделов, скриншоты с экрана монитора, акты о состоянии журнала посещения того или иного сайта при помощи интернет-браузеров. Продвинутые работодатели пользуются таким инструментом, как спецотчеты программ, предназначенных для мониторинга активности пользователей локальных сетей организации. На период служебного расследования работодатель может на законных основаниях заблокировать «подозрительный» компьютер, изъять жесткий диск.
Все эти доказательства, надлежащим образом оформленные, суды учитывают при принятии решений по делу в спорных случаях.
Настройки – не менять!
Иногда с работниками приходится себя вести как с малыми детьми. Чтобы не выяснять постфактум, как развлекался сотрудник в рабочее время, работодатель может просто установить на рабочих компьютерах соответствующие настройки, которые ограничат любопытство и болтливость сотрудников. А в тех случаях, когда нерадивый сотрудник самостоятельно поменяет подобные настройки и продолжит использовать свой рабочий инструмент не по прямому назначению, работодатель получает право на применение санкций вплоть до увольнения. Наши суды склонны соглашаться с тем, что несанкционированный выход в интернет или самовольная установка скайпа – уважительная причина для увольнения нерадивого работника. Снова напомним: соответствующие правила и запреты необходимо закрепить в локальных нормативных актах организации.
Фото/видео-компромат
Судебная практика идет по пути признания законными наложения трудовых взысканий (вплоть до увольнения) не только из-за выхода работников в интернет, но и за то, что в сетях появляются компрометирующие работника фото. Известен случай увольнения сотрудника, который умудрился выложить в сетях свои фото с зарубежного пляжа, хотя в это время он вроде бы находился при исполнении служебных обязанностей. Иногда нескромные фото могут послужить причиной увольнения ввиду неэтичности их содержания. Это касается не в последнюю очередь сотрудников правоохранительных органов. Фото и видео, выложенные в сетях, могут стать основанием для наложения взысканий ввиду нарушения охраняемой законом тайны. Например, персональных данных граждан. Если, к примеру, сотрудник налогового ведомства разместит в сетях изображение своего рабочего места, на котором удастся разглядеть хоть краешек документа, по которому можно будет идентифицировать конкретного налогоплательщика – у начальства появятся все основания для его увольнения. С такого работника пострадавшие могут потребовать и возмещения морального вреда за разглашение конфиденциальных сведений.
Столь же осторожны должны быть и медики. Лицо человека на приеме врача даже без указания его имени и фамилии – уже представляет собой информацию, достаточную для его идентификации. Вообще работодатель имеет полное право уволить сотрудника не только за болтовню в соцсетях, но и за компьютерные игры. Причем даже в тех случаях, когда работник на законных основаниях не занят выполнением трудовых обязанностей (дежурные, администраторы, продавцы). И здесь важно оформление такого запрета локальным нормативным актом. За работодателя всегда такой аргумент: рабочее время – для работы. Об этом же говорится и в ст. ст. 21, 56 Трудового кодекса РФ. Делу время – потехе час. Вместо того, чтобы развлекаться, лучше подумать о повышении своей квалификации, например.
Покупай вовремя
Еще один сомнительный способ использования компьютера работодателя – интернет-покупки с использованием средств корпоративной связи. Если такой факт будет доказан – суд непременно примет сторону работодателя и обяжет сотрудника компенсировать причиненный такими действиями ущерб. Доказательствами могут послужить показания контент-провайдера или оператора связи.
И в заключение. Работники тоже могут привлечь работодателя за размещение им информации в интернете. Если после увольнения работодатель вдруг решит разместить в сетях сведения о тех или иных качествах бывшего сотрудника, которые могут быть расценены как порочащие его честь и достоинство, уволенный может потребовать возмещения морального вреда.
Судебная практика
— Апелляционное определение Новгородского областного суда от 06.06.2012 по делу № 2–1935/12-33-823;
— определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.11.2016 № 33–22284/2016;
— апелляционное определение Рязанского областного суда от 11.02.2015 № 33–335;
— апелляционное определение Свердловского областного суда от 12.07.2016 по делу № 33–12012/2016;
— апелляционное определение Московского городского суда от 08.09.2014 по делу № 33–18661/2014;
— определение Самарского областного суда от 29.06.2011 по делу № 33–6586/2011;
— апелляционное определение Московского городского суда от 26.02.2016 по делу № 33–3257/2016;
— апелляционное определение Омского областного суда от 12.02.2014 по делу № 33–649/2014;
— апелляционное определение ВС Республики Дагестан от 27.05.2015 по делу № 33–2186/2015;
— апелляционное определение Московского городского суда от 22.05.2014 по делу № 33–14937;
— апелляционное определение Московского городского суда от 02.02.2016 по делу № 33–3266/2016;
— апелляционное определение Свердловского областного суда от 29.06.2016 по делу № 33–9797/2016;
— определение Ростовского областного суда от 30.08.2010 по делу № 33–9782;
— апелляционное определение Тульского областного суда от 26.05.2016 по делу № 33–1715;
— определение Саратовского областного суда от 20.02.2014 по делу № 33–628;
— апелляционное определение Свердловского областного суда от 16.10.2014 по делу № 33–13602/2014;
— определение ВС Республики Башкортостан от 01.12.2015 по делу № 33–17852/2015.
Евгений Сивков
Фотография
